طراحی الگوی شایستگی‌های مدیران عالی دولتی با روش فراترکیب

شرط بنیادینِ موفقیت و پایداری نظام‌های اجتماعی در مسیر پیشرفت، رعایت اصل شایسته‌سالاری است. مضاف‌براین، تحولات فزاینده جوامع و تلاش دولت‌ها برای افزایش کیفیت و کاراییِ خدمات بخش عمومی و بهبود رهبری سازمان‌های دولتی، نگاه آن‌ها را به اهمیت پرورش و استخدام رهبران و کارگزاران شایسته، بیش‌ازپیش معطوف کرده است؛ فلذا تدوین الگوی شایستگی‌های موردنیاز مدیران عالی دولتی و ارزیابی و ارتقای آن‌ها بر اساس آن، اولویتی بنیادی برای حکومت‌ها است.
پژوهش حاضر، نظر به اهمیت موضوع یادشده، بر طراحی الگوی شایستگی‌های مدیران عالی دولتی تمرکز کرد و ازآنجاکه بررسی و جمع‌بندی یافته‌های مطالعات گذشته، گام مهمی در ترسیم تصویر جامعی از آن‌ها است فراترکیب آن‌ها را مدنظر قرار داد.
لذا در گام اول، با جست‌وجوی فراگیر منابع، 151 منبع به دست آمد که در پالایشی سه‌مرحله‌ای به 82 منبع مرتبط، کاسته شد. سپس از یافته‌های آن‌ها، 680 شناسه، استخراج شد که پس از تحلیل و جمع‌بندی به 63 زیرمفهوم، 9 مفهوم و 3 مقوله به شرح زیر منتج شد:
1- شایستگی‌های فردی (عمومی، ارزشی، نگرشی-رفتاری و شغلی)
2- شایستگی‌های دانشی
3- شایستگی‌های مهارتی (مدیریتی، شناختی، تعاملی، هدایت و رهبری و سیاسی).
تصویر طراحی الگوی شایستگی‌های مدیران عالی دولتی با روش فراترکیب

در مقدمه این مقاله آمده است:

امروزه، نقش فناوری اطلاعات در پیشرفت کسب‌وکارها و وصول بنگاه‌های اقتصادی و خدماتی به اهدافشان، انکارناپذیر است. به جرئت می‌توان ادعا کرد که تاکنون هیچ‌دانشی جز فناوری اطلاعات نتوانسته است رشته‌های مختلف را به یکدیگر مرتبط کند. این دانش به‌مثابه پیونددهنده، تلاش می‌کند با بهره‌برداری از همه علوم، اطلاعات موردنیاز سازمان‌ها را در کمترین زمان و به بهترین وجه تأمین کند. پژوهش‌ها نشان می‌دهند که بین سرمایه‌گذاری در فناوری اطلاعات و بازده مؤسسات، ارتباط دوسویه مثبتی وجود دارد. علاوه‌براین، افزایش تلاطم محیط و عوامل مؤثر در مدیریت سازمان‌ها، در کنار صعوبت تحلیل انبوه داده‌ها و پیچیده شدن تصمیم‌گیری، مستلزم گونه‌ای از دانش است که مبنایی را برای تصمیم‌گیری راهبردی و اثربخش فراهم کند؛ که فناوری اطلاعات به‌خوبی از ایفای این نقش برآمده است (شریف‌زاده و معدنی، 1392).

از سوی دیگر، عامل اصلی موفقیت سازمان، سرمایه انسانی آن است. سرمایه انسانی می‌تواند اثر معتنابهی در عملکرد و اثربخشی سازمان بگذارد؛ به‌طوری‌که به‌مثابه منبع اصلی مزیت رقابتی پایدار، در حال کنار زدنِ اشکال دیگر سرمایه است (سیدجوادین، 1385، ص 102)؛ اما اگر دقیق‌تر شویم استعداد و شایستگی‌های منابع انسانی است که تعیین‌کننده موفقیت سازمان‌ها است. پس می‌توان گفت مدیریت استعدادها، هسته اصلی مدیریت است. مدیریت استعداد، کاربرد مجموعه‌ای از فعالیت‌های یک‌پارچه است که سازمان‌ها با استفاده از آن از تأمین نیروهای موردنیاز خود اطمینان می‌یابند و با تأکید بر اینکه افراد مستعد، منابع اصلی سازمان هستند هدفشان حفظ جریان استعدادها است. در این بین، مدیران سازمان، حائز اهمیت بیشتری هستند به‌طوری‌که ادامه حیات سازمان‌ها در گرو میزان استعداد، توانمندی و شایستگی مدیران آن‌ها است (نادری خورشیدی، 1388).

خرده‌نظام جذب و تأمین نیرو، بهترین محمل به‌منظور مدیریت استعداد در سازمان است. این خرده‌نظام شامل فرایند برنامه‌ریزی، کارمندیابی، انتخاب و درنهایت انتصاب می‌شود. انتصاب افراد، محور بنیادین مدیریت منابع انسانی و عامل اساسی موفقیت در سایر زیرشاخه‌های آن مانند به‌سازی، آموزش‌وپرورش، مدیریت عملکرد یا جبران خدمات است (نوع‌پسند اصیل و همکاران، 1393). تحقیقات نشان داده است که فرایند اثربخش انتصاب، ارتباط مستقیمی با عملکرد سازمان دارد (سیدجوادین، 1385، ص 100)؛ لذا با توجه به اهمیت مدیریت استعدادها و نقش مدیران در سازمان‌ها، انتصاب مدیران مستعد و شایسته، حائز اهمیت زیادی برای سازمان‌ها است؛ در کنار این، تلاش حکومت‌ها برای افزایش کیفیت و کاراییِ خدمات و بهبود رهبری سازمان‌های دولتی، نگاه آن‌ها را به انتصاب مدیران مستعد و شایسته، بیش‌ازپیش معطوف کرده است (اسدی‌فرد و همکاران، 1390؛ محمداسماعیلی، 1389)؛ اما با توجه به پیچیدگی‌های دنیای امروز، مدیریت استعدادها و انتصاب‌ها بدون قابلیت‌های فناوری اطلاعات ممکن نیست. فناوری اطلاعات می‌تواند با مدل‌سازی فرایند پیچیده تأمین نیروی انسانی در کنار تحلیل شرایط محیطی، سازمان را در تأمین نیروی انسانی مستعد و شایسته یاری رساند؛ اما نرم‌افزارهای موجود مدیریت منابع انسانی، هنوز فاقد پختگی، جامعیت و انسجام لازم در این زمینه هستند. طبیعی است که این مسئله برای انتخاب مدیران، مهم‌تر است. اهمیت این موضوع هنگامی بیشتر می‌شود که بدانیم نقش‌ها و نیازهای تصدی جایگاه مدیران عالی، پیچیده، چندگانه، توان‌فرسا و منحصربه‌فرد است. آن‌ها نه‌تنها باید به‌منزله رهبران سازمان‌ها بلکه بازیگران سیاسی دولت‌ها عمل کنند. انتظاراتی که از مدیران عالی می‌رود مبهم و متناقض است. آن‌ها در نظر عموم، مسئول همه چیز هستند اما عملاً محدودیت‌های زیادی دارند (Drabble, 2011; ‘t Hart & Schelfhout, 2016; Cheong, 2009)؛ لذا گام نخستِ مدیریت استعداد و انتصاب مدیران، شناخت شایستگی‌های آن‌ها -به‌منزله ورودی نرم‌افزارهای مدیریت استعداد- است. اگر بتوان این شایستگی‌ها را -که همان شرایط احراز شغل هستند- شناخت می‌توان با بررسی توانمندی‌های گزینه‌های محتمل، بهترین افراد را برای مناصب مدیریتی، انتخاب کرد.

بنابراین، نظر به اهمیت جایگاه مدیران عالی دولتی و شایستگی‌هایی ایشان، این پژوهش، طراحی و تبیین الگوی شایستگی‌های آن‌ها را هدف قرار داد و قصد دارد با بررسی و فراترکیب مطالعات پیشین، این مطالعات را واکاوی و با یکپارچه‌سازی و ساختاردهی یافته‌های آن‌ها، الگوی جامعی را برای شایستگی‌های آن‌ها عرضه کند.

برای مطالعه و دریافت متن کامل این پژوهش، روی لینک زیر کلیک کنید.

115351
ارسال نظر

  1. مخاطبان و فرهیختگان گرامی؛ نظرات حاوی مطالب توهین یا بی‌احترامی به اشخاص، قومیت‌ها، عقاید دیگران، موارد مغایر با قوانین کشور منتشر نمی‌شود.